PENGARUH WIRAUSAHA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU PADA DISTRIBUTOR MULTI LEVEL MARKETING “ X “ DI MALANG (MS-04)

Pengangguran merupakan masalah ketenagakerjaan yang patut mendapat perhatian pemerintah. Lapangan kerja yang terbatas membuat orang mencari jalan untuk berusaha agar tetap hidup layak di masyakakat. Berwirausaha merupakan salah satu jalan keluarnya. Wirausaha adalah orang yang memiliki dan mengelola

Dalam proses mengelola usaha, aspek-aspek yang menjadi katalisator, yang menyebabkan seseorang menentukan karirnya sebagai wirausaha. Hal- hal yang mendorong seseorang memilih karir sebagai wirausaha, dapat diketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya.   Biografi seseorang dapat bermanfaat untuk melihat keterampilan dan kompetensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai- nilai kewirausahaan dan pendorong untuk mencetuskan ide- ide wirausaha..

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Wirausaha Terhadap Pengembangan Karir Individu Pada Distributor  Multilevel Marketing  “X” di Malang. Wirausaha dalam hal ini adalah semangat yang ada pada distributor MLM yang meliputi Kreatif, Inovatif, dan Berani.  Karir dalam dalam hal ini adalah urutan aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku- perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Sedangkan Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan jenjang atau status seseoarng dalam pekerjaanya.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dijelaskan bahwa Pengembangan Karir (Y) seorang distributor MLM dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor Internal dan faktor Eksternal. Faktor internal yang ada dalam wirausaha terbagi menjadi 3 komponen, K reatif (X‎), Inovatif (X₂), Berani (Xç). Adapun keluarga, ekonomi, dan sosial budaya termasuk faktor ekternal yang ikut  mempengaruhi namun tidak diteliti. Variabel X‎, X₂, Xç adalah variabel yang tidak saling berhubungan, namun secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Pengembangan Karir.

Jenis peneilitian ini merupakan penelitian observasional analitik. Populasi penelitian adalah distributor MLM “X” yang ada di Malang, adapun sampel yang diambil sejumlah 96 orang distributor yang aktif dengan mengunakan metode porposive sampling. Sedangkan  angket yang disebarkan sejumlah 120 dengan pertanyaa n tertutup dengan mengunakan skala likert. Pengelolaan data dan analisis data mengunakan bantuan program SPSS 10 yaitu model Analisis Regresi Logistik.

Hasil uji silang yang beroientasi pengembangan karir sebanyak 59 orang , yang tidak berorientsi karir sebanyak 37 orang. Hasil uji signifikan sebesar 0,001berarti ada pengaruh wirausaha terhadap pengembangan karir . Adapun masing – masing variabel memiliki nilai sebagai berikut : Kreatif berpengaruh terhadap pengembangan karir dengan tingkat signifikan 0,004  < ـ 0,05. Variabel Inovatif tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir karena memiliki signifikan yang diperoleh 0,677 > ـ 0,05. Variabel Berani merupakan yang dominan berpengaruh terhadap pengembangan karir dengan nilai signifikan 0,001 ـ 0,05.




Judul : PENGARUH WIRAUSAHA TERHADAP  PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU  PADA DISTRIBUTOR MULTI LEVEL MARKETING “ X “ DI MALANG (MS-04)

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File
atau klik disini

STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENJEJANGAN DI LINGKUNGAN BAPPEDA KABUPATEN BLITAR (MS-01)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Indonesia baru, sebuah wacana yang mengandung pemaknaan pengembangan menuju cita-cita bangsa, teraktualiasasi dalam rnencapai harapan di masa depan, demi masyarakat sejahtera adil dan rnakinur.

Paradigma pernbangunan kedepan merupakan tantangan individu bangsa Indonesia dalam menghadapi dunia global, dan pasar bebas. Kita sudah tidak lagi diharuskan berfikir dan bertindak dengan dogma polarisasi lama yang sektarian dan ortodok, namun lebih mengedepankan aktuliasasi gagasan yang movatif dan mampu diterima dengan pandangan realistis dan transparan tidak terkungkung doktrin baku yang sebenarnya tidak relevan dijamannya.

Sudah sekian puluh tahun bargsa ini tertindas terdesak oleh idealisme ego tidak mendidik yang menciptakan manusia-manusia tak punya kreasi dan terbelakang dengan kemajuannya sendiri. Kemajuan yang seharusnya dicapai sekian puluh tahun kemarin, ternyata terserap oleh aroganisme kekuasalan yang otoriter. Tak ada kesadaran tentang apa yang telah terjadi dan rnernbuahkan sentimenisme golongan yang memecah norma-norma masyarakat bangsa ini. Pewacanaan kepentingan, yang merupakan rekayasa terstruktur di tingkat birokrasi telah pula merubah wajah para birokrat kita rnenjadi cermin-cermin kusam yang tak mampu mengintrospeksi dirinya sendiri. Lembaga aparatur negara, sebuah legitimasi penjelmaan kekuasaan telah porak-poranda dengan peraturan-peraturan Yang tumpang tindih dan tidak menjawab permasalahan, justru mengundang masalah.

Pembangunan yang direncanakan tiap repelita ternyata tidak ada ujung pangkalnya dan menambah keruwetan setelah negara ini tertimpa badai besar yang tak kunjung reda krisis moneter. Banyaknya ketimpangan dan kesalahan yang di lakukan oleh banyak birokrasi kita memicu ketidak berdayaan masyarakat lapisan bawah untuk mengantisipasi kesulitan ekonomi. lbarat sebuah rumah apabila salah satu perabot yang paling dominan tak bisa berfungsi sebagaimana mestinya, tentulah merepotkan orang yang menempatinya.
Otonomi daerah, nuansa baru tatanan masyarakat yang bergerak mandiri seperti apa yang telah dicita-citakan, pada saat kuatnya pengaruh orde baru dahulu. Namun itupun hanya sebagian vang bisa rnemahami dan tersosialisasi dengan baik. Masyarakat yang peka akan ketidakmerataan pembangunan merasa bahwa itu perlu dilakukan, namun bagi mereka yang dengan keterbatasan dirinya telah mampu meraih kehidupan tinggi menjadi takut menghadapinya, karena mereka tak luput dari bidikan masyarakat yang telah lama menilai pribadi-pribadi rakus yang memanfaatkan posisi di masa lalu. Sehingga munculnya stigma baru untuk tidak memahamkan otonomi daerah secara murni, dan berusaha menciptakan aroma orde baru didalam realitas otonomi daerah.
Maka dengan segala ketimpangan yang ada rnenjadi sebuah keharusan bagi aparatur negara, dalam menjalankan tugas melayani masyarakat secara profesional. Perbalikan doktrin lama yang lebih terkonsentrasi pada mitos kekuasaan manarki di dalam gerak langkah aparatur negara, seharusnya harus sudah terkikis sejak bergulimya agenda Reformasi. Masyarakat sudah tidak harus terbebani dengan prilaku aparat yang bertindak seenaknya dalam menjalankan tugas. Malah harus berusaha memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk itu peningkatan kualitas harus diupayakan agar tercipta aparatur negara yang mumpuni dan sanggup bertindak sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
Peningkatan kualitas aparatur pemerintah diarahkan agar mampu mendukung sistem administrasi negara didalam menjalankan fungsi utama yaitu Fungsi penyelenggaraan- pemerintahan, fungsi pembangunan dan fungsi pelayanan masyarakat. Sesuai pula dengan ketentuan PP No. 101 Tahun 2000, yaitu meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan kebutuhan instansinya, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, dan pemberdayaan masyarakat, dan menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas perintah umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Pelaksanaan beberapa, ketentuan dan fungsi utama ini diselenggarakan oleh pemerintah, mulai dari tingkat pusat sampai pemerintah propinsi dan pemerintah Kota / Kabupaten. Sebagai ujung tombak pelaksanaan ketiga fungsi ini adalah Pemerintah Kota / Kabupaten yang secara, nyata berhadapan langsung dengan masyarakat. Sedangkan sampai saat ini pembinaan aparatur Pemerintah Kota / Kabupaten masih dilakukan oleh pemerintah pusat, Khususnya yang menyangkut masalah pendidikan dan pelatihan.
Secara teoritis perkembangan administrasi negara memasuki tahap segmentasi pasar yang mengutamakan Publik Service, tidak lagi mengedepankan prosedur kaku yang selama ini diaplikasikan. Kualitas layanan yang diberikan oleh aparatur pemerintah merupakan satu hal yang selalu dituntut oleh masyarakat. Secara empiris bisa dikatakan bahwa pemberian layanan kepada masyarakat bukan hanya menjadi monopoli pemerintah, tetapi beberapa jenis layanan juga bisa diberikan oleh pihak swasta (masyarakat). Pilihan masyarakat akan jenis layanan akan ditentukan oleh seberapa baik kualitas layanan yang diberikan oleh individu dalam lingkup orgarisasi pemerintah tersebut. Dilain pihak fungsi sentral lembaga pemerintah sebagai penjembatan kepentingan masyarakat dengan Pemerintah dituntut untuk selalu bisa membuat kesan baik dan terhormat juga contoh yang baik kepada masyarakat.
Tugas dan tanggung jawab aparatur dan birokrasi pemerintah, yang diemban oleh pemerintah daerah, cukup luas dan sangat beiat karena mencakup beberapa bidang diantarannya :
a. Menyelenggarakan pemerintahan umum dan orientasi pada pelaksanaan otonomi daerah.
b. Mendukung pelaksanaan fungsi sentral dari departemen Dalam Negeri selaku pembina kehidupan sosial politik.
c. Sebagai pelaksana pembangunan daerah dan pembangunan masyarakat desa.
d. Mengadakan pembinaan administrasi, pengawasan, penelitian dan pengembangan, serta Mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Ruang lingkup cakupan wewenang dan tanggung jawab yang cukup besar diatas membutuhkan kemampuan aparatur pemerintah yang berwibawa, tangguh, cakap dan tanggap akan tuntutan masyarakat yang selalu mengalami perkembangan. Oleh sebab itu program pendidikan dan pelatihan mempunyai fungsi yang sangat penting untuk lebih memberikan kemampuan baru yang profesional sesuai dengan tugas dan tanggung jawab aparatur Pemerintah, dalam melaksanakan tugas pembangunan dan kemasyarakatan.
Program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil di Indonesia diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat dan pemerintah Kota/Kabupaten dan mulai tahun anggaran 1994/1995 mulai didesentralisasikan pada Pemerintah Kota/Kabupaten Sehingga dalam pelaksanaun selanjutnya Program ini diselenggarakan oleh Pemerintah Kota dan Kabupaten. Dikabupaten Kediri selama periode 5 tahunan telah diadakan Program Pendidikan dan Pelatihan:
a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III, yang dilikuti oleh eselon III.
b. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, yang diikuti oleh eselon IV
Karena begitu pentingnya pendidikan dan pelatihan penjenjangan bagi pegawai negeri sipil maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, yang mana mengambil topik " Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Penjenjangan Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kediri

1.2 Perumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang di atas, yaitu tentang program Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah Kabupaten Kediri, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut.
1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi program Pendidikan dan Pelatihan setelah proses pembelajaran.
2. strategi apa yang digunakan untuk mempenganihi kualitas Sumberdaya manusia aparatur Pemerintah Kabupaten Kediri setelah melaksanakan diklat.

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui faktor-taktor yang mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan setelah proses pembelajaran.
2. Untuk mengetahai strategi apa yang digunakan untuk mempengaruhi kualitas Sumberdaya manusia setelah proses pembelajaran.

1.4. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
1. Sebagai bahan informasi yang dapat menjelaskan tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan penjenjangan pegawai dalam rangka peningkatan mutu kualitas sumberdaya menusia dilingkungan pemerintah Kabupaten Kediri.
2. Dalam pembuatan kebijaksanaan yang berkenaan dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparatur pemerintah kabupaten Kediri.
3. Untuk masukan penulis yang tertarik pada masalah model pengelolaan pendidikan dan pelatihan di pemerintah kabupaten Kediri.



Judul : STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENJEJANGAN DI LINGKUNGAN  BAPPEDA KABUPATEN BLITAR (MS-01)

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File
atau klik disini

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS KERJA DI SMP NEGERI 2 KADEMANGAN KABUPATEN BLITAR (MS-03)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan. Hal ini nampak dari pola kehidupan masyarakat yang semakin maju dan kompleks. Namun disisi lain perubahan ini akan memunculkan suatu peluang sekaligus ancaman serta harapan baru dalam setiap organisasi.

Untuk menghadapi peluang dan ancaman tersebut diperlukan suatu strategi yang bisa memberikan kepuasan bagi kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasinya. Salah satu strategi itu berupa reward yang nampak (tangible reward) yaitu kompensasi dan tunjangan yang kompetitif dan yang lebih penting adalah nilai yang tidak tampak (valued intangible) yang berupa kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan yang baik merupakan tuntutan dan harapan dari semua karyawan dan juga menjadi tujuan /sasaran yang ingin dicapai organisasi. Sebagaimana dikemukakan Handoko (Handoko , 1995) bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai.

Kebutuhan dan keinginan pegawai tersebut perlu sekali mendapatkan perhatian dari pihak organisasi atau manajemen. Karena apabila kebutuhan dan keinginan pegawai terpenuhi maka tercapailah kepuasan pegawai yang akhirnya akan menciptakan kualitas kehidupan kerja organisasi yang baik secara keseluruhan. Hal ini akan berdampak produktifitas kerja pegawai mengalami peningkatan.
Adapun kebutuhan dan keinginan pegawai itu meliputi :
a. Pegawai menginginkan kompensasi dan tunjangan yang sebanding dengan yang didapatkan pegawai di organisasi lain dan sesuai dengan kebutuhan personel dan profesional mereka.
b. Pegawai menginginkan kondisi lingkungan yang baik , dimana mereka diberi suatu kepercayaan sehingga mereka dapat mempberikan kontribusi pada sasaran dan tujuan organisasi karena mereka dianggap sebagai anggota tim yang memiliki kewenangan serta tanggung jawab dalam pengambilan keputusan. Atau pegawai disini menginginkan iklim kerja yang positif.
c. Pegawai menginginkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang , dimana pegawai diberi kesempatan mengikuti program pendidikan, latihan. Kesempatan untuk mengembangkan diri ini harus secara jelas ditunjukkan, sehingga masing-masing pegawai pegawai bisa mengembangkan kemampuannya secara maksimal.
d. Pegawai menginginkan pengakuan dari manajemen bahwa waktu keluarga dan personal adalah penting.
e. Pegawai menginginkan untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan , hal ini dapat dilakukan dengan suatu pendekatan seperti menunjukkan perhatian dan memberikan dukungan.
Kebutuhan dan keinginan individu tersebut berkaitan dengan komponen-komponen yang harus diperhatikan dalam penciptaan kualitas kehidupan keja. Komponen-komponen kualitas kehidupan kerja menurut Simanjuntak (1995) terdiri dari :
a. Gaji/upah
b. Tunjangan pegawai (pemeliharaan kesehatan, pensiun)
c. Keamanan kerja
d. Lingkungan kerja
e. Disiplin kerja
f. Partisipasidalampengambilan keputusan yang mempengarujhi pekerjaan mereka
g. Manajemen organisasi yang baik
Walton (Nurtjahyan,2001), menyatakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja organisasi meliputi :
a. Imbalan yang didesainuntukprosesdan hasilnya
b. Progam-pogramkeuntungan/tunjangan yang meliputi pensiun yang cukup kompetitif, asuransi kesehatan
c. Lingkungan yang aman dan sehat
d. Jaminan kerja : kontinuitas pekerjaan sehingga pekerjaterjamin masa depannya
e. Struktur untuk identifikasi dan pemecahan masalah, baik teori atau model proses pelatihan dan pesertanya
f. Pertumbuhan dan perkembangannya
g. Partisipasi dalam pemecahan masalah
h. Integritas sosial
i. Demokrasi ditempat kerja
j. Ruang kehidupan total: yang merupakan keseimbangan antara kehidupan kerja dengan kehidupan manusia.
Dari uraian tersebut maka dalam penelitian ini, berusaha meneliti variabel-variabel yang perlu dipertimbangkan dalam meningkatkan kualitas kerja organisasi yang meliputi pemberian kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja pelatihan dan pengembangan di SMP Negeri 2 Kademangan, Kabupaten Blitar.

1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas , maka dapat diidentifikasikan permasalahannya sebagai berikut :
a. Apakah fakor kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan, Blitar ?
b. Variabel manakah antara kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan, Blitar ?

1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :Untuk mengetahui dan mendiskripsikan variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan pengembangan terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.
b. Untuk mengetahui variabel yang memberikan kontribusi paling dominan dalam meningkatkan kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.

1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen SMP Negeri 2 Kademangan blitar dalam hal penetapan suatu kebijakan yang akan diambil dalam pengelolaan sumber daya manusianya dan pengelolaan organisasinya, dalam rangka meningkatkan kualitas kerja SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.
b. Dapat digunakan sebagai bahan kajian bagi peneliti selanjutnya.



Judul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS KERJA DI SMP NEGERI 2 KADEMANGAN KABUPATEN BLITAR (MS-03)

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File
atau klik disini

Pengaruh pemberian rewards terhadap prestasi kerja pegawai di ksp. Tunas artha propinsi jawa barat (MS-02)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan global yang ketat, perkembangan teknologi yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi dan kondisi-kondisi yang dinamis lain telah mengharuskan setiap organisasi untuk dapat beradaptasi dan bergerak dengan cepat. Organisasi membutuhkan struktur organisasi yang dapat tumbuh dan beradaptasi dengan lingkungan yang begitu dinamis. Struktur organisasi telah mengalami perkembangan menuju organisasi celluler.

Perubahan struktur organisasi akan membawa dampak bagi setiap individu (sumber daya manusia) yang ada, dalam organisasi. Individu dituntut untuk mengembngkan dan merealisasi kompentensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompentensinya yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karirnya. Untuk itu sebuah organisasi dituntut untuk merancang dan menentukan konsep dan system organisasi yang tepat agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan lebih lanjut lagi mampu memenangkan persaingan di era globalisasi yang kompetitip ini.

Perusahaan atau organisasi bisnis yang kurang memperhatikan peranan sumber daya manusia, yang dimiliki terhadap kebutuhan dan harapan karyawan seperti kesejahteraan karyawan tidak diperhatikan, keluhan karyawan tidak didengarkan bahkan kadang-kadang undang-undang dan peraturan yang mengatur hubungan antara pekerja dan manajemen dilanggar. Perusahaan umumnya menganggap pekerjalah yang membutuhkan mereka bukan sebaliknya. Sumber daya manusia memiliki peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasarn organisasi. Harmoni dalam tata hubungan antar manusia baik antar sesama karyawan mauptin hubungan atasan bawahan juga menjadi penting untuk dimiliki perusahaan.
Dalam perjalanan usahanya KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat menghadapi kendala-kendala antara lain :
1. Produktifitas sumber daya manusia belum optimal dan wawasan kewirausahaan belum sepenuhnya dikontribusikan untuk perusahaan.
2. Masih adanya hambatan psikologis dari kalangan yang tidak menyukai perubahan ke arah pengelolaan, koperasi secara nasional dan professional.
3. Adanya dilemma dalam pengembangan sumber daya manusia untuk memecahkan kondisi balas jasa yang rendah dan produktivitas kerja yang rendah.
4. Sruktur usaha belum didukug oleh suatu system yang handal dan berdaya saing.
5. Masih rendahnya idealisme dan loyalitas anggota dan masyarakat.
6. Masih rendahnya rasa kekeluargaa, produktivitas, kapasitas dan kemaslahatan dan personil.
7. Masih mencari bentuk pemberian imbalan yang cocok untuk karyawan.
Mengingat pentingnya seorang karyawan dalam KSP Tunas Artha Propinsi Jawa Barat, pihak perusahaan harus lebih memperhatikan kesehjateraan karyawannya. Hal ini untuk mengantisipasi timbuinya rasa ketidakpuasan para karyawan, masalah seperti ini dapat diantisipasi dengan berbagai cara, antara lain dengan cara pemberiari Reward (imbalan) secara proposinal dan adil. Cara ini dapat juga memotivasi karyawan untuk tetap eksis dan berprestasi di KSP. Tunas Artha Propinsi Jawa Barat.
Berdasarkan dan uraian di atas penulis merasa tertarik untuk mengadakan suatu penelitian di perusahaan yang menggunakan dengan judul Pengaruh Pemberian Rewards Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat".

1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas bahwa pemberian reward dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat ditentukan identifikasi masalah sebagai berikut:
a. Bagaimana Pengaruh Pemberian Rewards Terhadap Kinerja pegawai pada karyawan KSP "Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat.
b. Seberapa besar Pengaruh Pemberian Rewards Terhadap Kinerja Pegawai pada karyawan KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat.

1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian itu sendiri adalah untuk mengetahui :
a. Untuk mengetahui pengaruh pemberian rewads terhadap kinerja pegawai pada karyawan KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat.
b. Untuk mengetahui seberapa besar pengar-uh pemberian rewards terhadap kinerja pegawai pada karyawan KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat.

1.4. Kegunaan Penelitian.
Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dicapai, maka kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :
a. Penulis, memotivasi penulis untuk banyak belajar dan untuk memahami manajemen sumber daya manusia, menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis tentang pemberian rewards secara proposional di perusahaan maupun secara teoritis Yang di dapat di Magister Manejemen Universitas Islam Kediri.
b. Magister Manejemen Universitas Kediri, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi bagi civitas akademik di lingkungan Magister Manejem Universitas Islam Kadiri dan sebagai referensi di perpustakaan.

c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan yang sekiranya diperlukan oleh perusahaan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi piliak manajeimn dalam penetapan kebijakan pemberian rewards dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan KSP " Tunas Artha " Propinsi Jawa Barat



Judul : Pengaruh pemberian rewards terhadap prestasi kerja pegawai di ksp. Tunas artha propinsi jawa barat (MS-02)

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File
atau klik disini

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI (MS-07)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.

Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.

Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali".

B Perumusan Masalah
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. TELKOM Cabang Boyolali ?
3. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor
mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM
Cabang Boyolali ?

C. Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang ada maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yang benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi.

D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka penulis bertujuan untuk :
1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali.
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.
3. Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan.
Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu sendiri.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan manajemen.
3. Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN TERHADAP kepuasan konsumen PADA DEPOT AIR MINUM ISI ULANG DI TIRTA MULYA =(MS-06)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam keadaan perekonomian yang semakin sulit ini banyak terjadi persaingan di berbagai bidang kehidupan, termasuk didalamnya persaingan dalam dunia bisnis. Banyak perusahaan yang saling berlomba untuk mendapatkan pangsa pasar, sehingga hal ini memacu perusahaan untuk berusaha terus maju dalam memperbaiki bisnisnya. Di samping itu dengan adanya kemajuan teknologi, perusahaan dituntut pula untuk dapat mengikuti perkembangan zaman agar tidak tertinggal dengan yang lainnya.

Supaya perusahaan dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, maka perusahaan tersebut harus dapat mengantisipasi perkembangan ekonomi yang semakin kompetitif dengan melakukan strategi yang tepat agar tidak tersisih dalam persaingan. Selain itu perusahaan juga harus dapat mengantisipasi kecenderungan ekonomi di masa mendatang dan harus dapat bersaing dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama. Hal itu dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan.

Perusahaan dalam memasarkan barang dan jasa selalu dihadapkan pada pertanyaan, “mengapa konsumen membeli barang atau jasa tertentu?” jawabannya tidak dapat diterangkan secara langsung dari pengamatannya saja, tetapi dibutuhkan analisa perilaku konsumen yang lebih mendalam. Hal ini akan banyak membantu bagi manajer pemasaran untuk memahami “mengapa” dan “bagaimana” perilaku konsumen tersebut, sehingga perusahaan dapat mengembangkan, menentukan harga, mempromosikan, dan memdistribusikan barangnya secara baik (Swastha, 2000 : 13). Dengan analisa perilaku konsumen ini, perusahaan akan mempunyai pandangan yang lebih luas dan akan lebih mengetahui kesempatan baru yang berasal dari belum terpenuhinya kebutuhan konsumen.
Dalam perkembangan ekonomi khususnya saat ini di Daerah kota Yogyakarta, sebagai kota pendidikan, kota budaya, dan pariwisata ternyata mengalami perkembangan yang cukup pesat. Serta dari tahun ketahun penduduk di kota ini semakin meningkat, peningkatan yang terjadi mengkibatkan meningkatnya pula kebutuhan manusia, baik kebutuhan pokok maupun kebutuhan sekunder. Dari mulai kebutuhan akan tempat tinggal, kebutuhan sehari-hari sampai pada kebutuhan tersier semakin hari semakin meningkat.
Maka pada situasi seperti ini menuntut kejelian pihak perusahaan melihat pergeseran dan perubahan keinginan serta kebutuhan para konsumen membuat perusahaan kewalahan dalam menyusun strategi untuk memenangkan persaingan dalam dunia bisnis yang diakibatkan kemajuan zaman. Dimana kepuasan konsumen sangat diutamakan sehingga dapat memperoleh keuntungan yang diharapkan untuk membiayai kelangsungan operasi perusahaan.

Peranan air minum isi ulang semakin besar, hal ini terlihat dengan semakin bertambahnya jumlah air minum isi ulang dimana-mana. Maka persaingan sesama perusahaan air minum isi ulang semakin tajam. Peningkatan penduduk yang dibarengi dengan meningkatnya kebutuhan hidup memberikan lapangan pekerjaan atau bisnis baru. Salah satu contoh bisnis yang mempunyai prospek yang baik adalah bisnis dalam bidang penjualan air minum isi ulang.

Keadaan pasar yang berlaku kini bukan lagi pasar penjual, tetapi menjadi pasar pembeli dimana penjual yang mencari pembeli. Konsumen dalam hal ini adalah raja yang harus dilayani dengan baik. Secara umum perusahaan menerapkan strategi bisnis kombinasi antara strategi ofensif dan defensif. Dimana strategi ofensif perlu ditujukan untuk meraih atau memperoleh konsumen baru, sedangkan untuk meningkatkan pangsa pasar dan strategi defensif berusaha untuk mengurangi kemungkinan customer exit dan beralihnya konsumen dari perusahaan.

Strategi kepuasan konsumen menyebabkan para pesaing harus berusaha keras dan melakukan biaya yang tinggi dalam usaha merebut konsumen suatu perusahaan. Dampak kepuasan konsumen terhadap loyalitas konsumen dan pembelian ulang berbeda-beda setiap perusahaan. Karena konsumen puas belum berarti mereka puas, akan tetapi konsumen yang puas akan cenderung menjadi konsumen yang loyal. Kepuasan konsumen dipengaruhi dua variabel utama, yaitu Expectations dan Perceived Performance, bila Perceived Performance melebihi Expectations, maka konsumen mendapatkan kepuasan, akhirnya akan menciptakan loyalitas konsumen (Tjiptono, 2000 : 41).

Ada beberapa faktor yang dapat dipertimbangkan oleh konsumen dalam menilai suatu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Zeithaml, Berry dan Parasuraman (1985) dikutip dalam Tjiptono (2000 : 27-28) berhasil mengidentifikasi lima dimensi kualitas jasa, yaitu :
1. Bukti langsung (tangibles)
Adalah fasilitas fisik, perlengkapan dan peralatan, penampilan pegawai, dan sarana komunikasi.
2. Kehandalan (reliability)
Adalah suatu kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera dan memuaskan.
3. Daya tanggap (responsiveness)
Adalah respon atau kesigapan dalam membantu konsumen dan memberikan pelayanan yang cepat dan tanggap.
4. Jaminan (assurance)
Adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan tugas secara spontan yang dapat menjamin kinerja yang baik sehingga menambahkan kepercayaan konsumen.
5. Perhatian (emphaty)
Adalah perhatian secara individual yang diberikan perusahaan kepada konsumen.
Hal yang perlu diperhatikan dalam memberikan pelayanan adalah mendengar suara konsumen, hal ini berarti perusahaan harus melakukan interaksi dengan konsumen dengan maksud untuk memperoleh umpan balik (feed back) berapa tanggapan konsumen tentang sarana dan prasarana yang berhubungan dengan pelayanan yan diberikan sebagai kontrol dan ukuran keberhasilan.

Adapun cara untuk mendapatkan umpan balik disini diantaranya dapat dilakukan dengan penerapan sistem keluhan dan saran atau dengan survei loyalitas pembelian maka keluhan atau ketidakpuasan konsumen tersebut dapat segera diambil dan ditentukan solusi yang terbaik oleh perusahaan.

Dengan semakin meningkatnya akan kebutuhan air minum, memberikan peluang bagi usaha penjualan air minum isi ulang. Lahirnya usaha atau bisnis baru ini juga menimbulkan pro dan kontra. Baik dari sisi pengusaha air mineral maupun dari sisi konsumen akan tetapi usaha ini walaupun dikatakan bisnis baru tetapi telah mempunyai pangsa pasar yang tersendiri. Dengan semakin meningkatnya usaha tersebut, maka peneliti sangat tertarik untuk mempelajari atau menganalisis tentang “ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN PADA DEPOT AIR MINUM ISI ULANG DI TIRTA MULYA”.

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, maka permasalahan yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh variabel kualitas layanan terhadap kepuasan konsumen pada depot air minum isi ulang di Tirta Mulya ?
2. Variabel kualitas layanan manakah yang dominan mempengaruhi kepuasan konsumen ?

C. Batasan Masalah
Batasan masalah penelitian ini adalah ditujukan kepada konsumen yang menggunakan produk atau jasa depot air minum pada Tirta Mulya yang berlokasi di daerah Glagah Sari.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh masing-masing variabel kualitas layanan terhadap kepuasan konsumen pada depot air minum isi ulang di Tirta Mulya.
2. Untuk mengidentifikasi variabel kualitas layanan manakah yang dominan mempengaruhi kepuasan konsumen pada Tirta Mulya.

E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat membantu perusahaan untuk digunakan sebagai bahan perbandingan, pertimbangan dan menentukan langkah-langkah selanjutnya, sehingga dapat diharapkan dapat lebih meningkatkan penjualan dimasa yang akan datang.
2. Bagi Peneliti
Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi dan sebagai pembelajaran sebelum masuk kedunia bisnis.
3. Bagi Konsumen dan Pembaca
Sebagai sumbangan pustaka dan bahan tambahan pengetahuan mengenai kegiatan pemasaran khususnya dalam melakukan keputusan pembelian.

ANALISA STRATEGI PENGEMBANGAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KOTA PADANG (MS-05)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan kesehatan merupakan bagian integral dari pembangunan nasional. Dalam Undang-undang No.23 Tahun 1992 tentang kesehatan ditetapkan bahwa kesehatan adalah: keadaan sejahtera dari badan, jiwa, dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomi. Tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal (UU Kesehatan, 1995).

Peningkatan derajat kesehatan dilakukan melalui peningkatan kualitas dan kelayakan kesehatan yang merata dan terjangkau pada seluruh masyarakat baik secara geografis maupun ekonomi membutuhkan penyediaan sarana pelayanan kesehatan sebagai fasilitasnya. Rumah sakit merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang kompleks dan mempunyai fungsi yang lebih luas menyangkut fungsi peningkatan, pencegahan, penyembuhan dan rehabilitasi dengan mendekatkan pelayanan pada masyarakat.

Jasa pelayanan kesehatan salah satu kebutuhan yang penting, seiring dengan meningkatnya kesadaran masyarakat terhadap pentingnya arti kesehatan. Salah satu lembaga yang menangani masalah pelayanan kesehatan adalah lembaga berbentuk rumah sakit. Rumah sakit sebagai salah satu lembaga yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan yang selama ini, merupakan lembaga yang tidak mencari keuntungan yang optimal dalam tujuan pendiriannya. Rumah sakit secara khusus merupakan suatu lembaga yang menangani masalah kesehatan yang bersifat non profit oriented. Selain itu rumah sakit tidak membatasi jumlah pasien yang dilayani, sesuai dengan tujuannya untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Masyarakat masih memandang bahwa pelayanan kesehatan dari rumah sakit sebagai suatu pelayanan jasa yang bersifat sosial, sehingga dianggap tidak etis untuk menerapkan prinsip profit maximation dalam industri pelayanan kesehatan. Rumah sakit sesuai dengan sifatnya, tidak bertujuan mencari laba atau non profit, tapi bukan berarti rumah sakit tidak mencari laba dalam operasinya. Semenjak otonomi daerah fungsi rumah sakit mengalami pergeseran yakni dari fungsi sosisl menuju fungsi ekonomi. Laksosono (2005) mengatakan bahwa keberadaan rumah sakit sebagai fungsi sosial yang nonprofit, pada akhir abad sekarang telah berubah menjadi fungsi ke arah ekonomi.

Rumah Sakit Umum Daerah yang selanjutnya disebut RSUD Kota Padang merupakan salah satu rumah sakit umum kelas C yang merupakan instansi Pemerintah Kota Padang dan terletak di wilayah kerja Puskesmas Belimbing Kecamatan Kuranji, ditujukan bagi masyarakat golongan berpenghasilan rendah. Untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang bermutu sesuai dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat maka diperlukan pelayanan jasa yang bernilai lebih baik secara kualitas maupun kuantitas (Azwar, 1996:89).


RSUD Kota Padang diharapkan selalu meningkatkan kualitas dan kuantitas pelayanannya, terutama dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang kurang mampu. Sebagai rumah sakit unit swadana juga diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi Kota Padang yang dapat dicapai melalui pembenahan dan peningkatan sarana dan prasarana, peralatan dan bahan operasional serta sumber daya manusia. Hal ini jelas memerlukan biaya yang besar dan strategi yang tepat (Perda No. 02 ,2006).
RSUD Kota Padang berupaya untuk meningkatkan pelayanan yang bermutu dan efisien sesuai dengan tujuan, tentunya masih ditemukan kekurangan, kelemahan, hambatan dan masalah, salah satunya adalah persaingan dengan rumah sakit lainnya. Setiap perusahaan yang bersaing dalam suatu industri mempunyai strategis bersaing eksplisit atau implisit, pokok perumusan strategi bersaing adalah menghubungkan perusahaan dengan lingkungannya, walaupun lingkungan yang relevan sangat luas, meliputi kekuatan-kekuatan sosial sebagaimana juga kekuatan-kekuatan ekonomi (Porter, 1992:3).
Untuk meningkatkan dan merebut pangsa pasar dalam industri kesehatan, maka RSUD Kota Padang yang menyelenggarakan jasa kesehatan selayaknya memiliki strategi yang tepat dan akurat. Strategi ini amat penting diterapkan agar pencapaian posisi tersebut dapat tercapai apalagi para pesaing semakin gencar untuk merebut pasar jasa kesehatan. RSUD Kota Padang adalah rumah sakit milik Pemerintah Kota Padang tetapi biaya operasional dicari sendiri RSUD, oleh karena itu RSUD harus mempunyai suatu strategi pengembangan agar selalu eksis berada di dalam industri kesehatan. Menurut Laksosno (2005), lembaga tanpa strategi mempunyai resiko memberikan pelayanan seadanya, lembaga menjadi tidak memiliki daya yang menarik masyarakat menjatuhkan pilihan menggunakan jasa lembaga tersebut.

Berdasarkan dari uraian diatas, penulis tertarik untuk membahasnya lebih lanjut dalam bentuk skripsi dengan judul: Analisa Strategi Pengembangan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padang.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini bagaimanakah strategi pengembangan yang dilakukan oleh RSUD Kota Padang untuk merebut pangsa pasar.

1.3 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan masalah tersebut diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi faktor-faktor internal RSUD Kota Padang
2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal RSUD Kota Padang
3. Mengetahui strategi pengembangan RSUD Kota Padang ke depan

1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dan merupakan salah satu kesempatan untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat dalam perkuliahan, serta dapat membandingkan teori dengan praktek yang ada pada RSUD Kota Padang.
2. Bagi RSUD Kota Padang
Sebagai masukan bagi pimpinan RSUD Kota Padang dan Pemda Kota Padang dalam upaya melakukan strategi pengembangan yang sempurna
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat memberikan tambahan referensi terutama penelitian yang berkaitan dengan analisa strategi pengembangan pada RSUD.

Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Disiplin Kerja Aparatur Pemerintah Di Kecamatan Bontomanai Kabupaten Kepulauan Selayar (MS-43)

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang terpenting yang turut menunjang faktor akademis dari individu yang bersangkutan, karena tanpa terbentuk pribadi yang baik, maka nilai akademis yang sudah mereka dapatkan akan sia-sia. Salah satu dari nilai kepribadian yang sangat menunjang dari terbentuknya Sumber  Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah disiplin atau kedisiplinan. Disiplin yang dimaksud berkisar pada disiplin pribadi individu yang bersangkutan, disiplin pada lingkungan, namun yang terpenting adalah disiplin yang berkaitan pada pekerjaan mereka.

 Hal ini menunjukan bahwa disiplin diberlakukan terhadap seluruh lapisan masyarakat termasuk aparat pemerintah sebagai motor penggerak menuju terciptanya pencapaian dan tujuan negara.dan juga di tegaskan oleh Ryaas Rasyid ( 1997:139 ) bahwa untuk membangun tradisi perilaku berdisiplin di lingkungan pemerintahan diperlukan aturan main yang jelas dan teladan kepemimpinan yang konsekuen.

Disiplin itu mutlak dimiliki oleh setiap aparatur pemerintah baik yang berada di tingkat atas, maupun yang berada di tingkat bawah. Disiplin yang dimiliki oleh aparatur pemerintah tingkat pusat juga dimiliki oleh aparatur tingkat daerah, sehingga baik pusat maupun daerah saling menunjang dalam menciptakan disiplin nasional. Seperti yang tercantum dalam UU No. 22 Tahun 1999 pasal 66 ayat 2 tentang pemerintah daerah dan UU No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintah daerah yang menyatakan bahwa Camat adalah kepala Kecamatan. Dari pasal ini dapat diartikan bahwa Camat adalah pemimpin penyelenggaraan pemerintahan di tingkat kecamatan yang menerima pelimpahan sebagian wewenang pemerintahan dari Bupati/Walikota yang bersangkutan. Perangkat pemerintahan Kecamatan sebagai salah satu aparatur yang berhubungan langsung dengan masyarakat haruslah memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi yang bertakaitan dengan pekerjaan, kerja sama serta pelayanan terhadap masyarakat dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan Kecamatan. Pembinaan disiplin terhadap aparatur pemerintah di kantor kecamatan dilakukan agar tumbuh kesadaran dalam mentaati peraturan yang berlaku, Kurangnya kedisiplinan akan menghambat penyelenggaraan pemerintah Kecamatan yang secara tidak langsung turut mempengaruhi jalannya sebuah pemerintahan secara keseluruhan. Faktor Yang dapat mengubahnya kearah yang lebih baik adalah kedudukan Camat sebagai pemimpin. Dimana sebagai pemimpin seseorang menjalankan fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan pengorganisasian, penggerakan hingga kepada tahap pengawasan dan evaluasi.

Pemimpin yang mampu melaksanakan pengawasan terhadap para bawahannya secara benar menurut prinsip, ketentuan dan norma yang ada menuju tecapainya tujuan organisasi, maka dipastikan bahwa tingkat kedisiplinan para bawahan yang dipimpinnya dalam organisasi tersebut akan berjalan sesuai apa  dengan yang diinginkan.

Disamping mampu melakukan pengawasan, pemberian teladan yang baik dari seorang pemimpin kepada bawahannya juga sangat menetukan, karena kecenderungan mengikuti apa yang dilakukan seorang pemimpin oleh bawahan itu sangat besar. Hal ini sejalan dengan budaya bangsa kita yang menganut budaya panutan (paternalistik) atau melihat keatas (pimpinan), seperti dikemukakan oleh S. Pamudji ( 1987:72-73). Seorang Camat harus mampu menunjukan kemampuannya memimpin serta membina pegawai agar mempunyai disiplin kerja yang baik guna kelancaran jalannya pemerintah Kecamatan. Camat sebagai pemimpin pemerintahan yang bertanggung jawab dalam penyelenggaraan pemerintahan, mengkoordinasikan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan serta mampu menjalankan kepemimpinan dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini Camat berkemampuan untuk membangkitkan minat, kemampuan, serta semangat pegawainya demi mencapai tujuan bersama dan mencapai hasil yang sempurna. Oleh karena itu sudah menjadi tugas dan kewajiban Camat untuk menjalankan pemerintahan Kecamatan serta berkewajiban untuk membina disiplin kerja aparatur pemerintah dikecamatan. Disamping itu, faktor disiplin dari para penyelenggara pemerintahan Kecamatan, terutama disiplin kerja perangkat kerja juga memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan. Dengan disiplin kerja yang baik berakibat terhadap meningkatnya motivasi produktifitas kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai permasalahan pokok, yaitu bagaimana pengaruh   kepemimpinan Camat dalam mewujudkankan disiplin kerja pegawainya. Untuk kajian tersebut peneliti mengangkat subjudul sebagai berikut “PENGARUH KEPEMIMPINAN CAMAT TERHADAP DISIPLIN KERJA APARATUR PEMERINTAH DI KECAMATAN BONTOMANAI KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR”.

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pelindo Iv Makassar (MS-42)

Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.

Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.

Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendim,1981:hal 23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).

Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko,1985,hal: 256).

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).

Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.

PT. Pelindo IV Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV.

Perum Pelabuhan IV merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991 status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.

PT. Pelindo IV Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan mampu memberikan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman karyawannya seperti upah atau gaji sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo IV Makassar, pemberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk. Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik meneliti tentang kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.

Sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara individu mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

Terbukti dalam sistem penghargaan yang diberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar, mendukung adanya pemberian bonus-bunus selain gaji pokok. Antara lain: pemberian gaji ke-13, pemberian THR (tunjangan hari raya) dua kali dalam setahun, dan pemberian ‘deviden’ (pembagian keuntungan perusahaan). Dimana sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh semua karyawan dan para eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta direktur utama, para manajer senior, kapala department, karyawan tetap, sampai kepada bawahan terendah. (Narasumber: Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Adapun fasilitas-fasilitas khusus yang diberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada top manajer, yaitu dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian mobil pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga merupakan bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan.

Adapun aktualisasi diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan, tugas pokok dari dewan direksi adalah memimpin dan mengurus perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.

Dewan direksi adalah pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh direktur utama. Setiap anggota direksi, selain direktur utama, memimpin direktorat dan dibantu 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.

Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut.

Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.

Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan (MS-41)

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh PNS. Karena itu, telah dibuat proyek percontohan di tiga lembaga yakni Departemen Keuangan, Mahkamah Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan.Pegawai di kantor-kantor tersebut diberi tunjangan kinerja setelah mereka mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.

Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran PNS.

Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil[1].Dengan maksud untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat. Dalam Jurnal suara karya oleh Kusen Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat kedisiplinan dan etos kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak berjalannya system rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-malasan. Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.

---

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar (MS-40)

Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.

             Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

             Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Ditambah dengan kompetensi karyawan yang kuat merupakan landasan yang sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.

        Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulistertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar”.

Analisis Kinerja Aparat Kelurahan Dalam Penyelenggaraan Pemerintahan Di Kelurahan Kappuna Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara (MS-39)

Dengan di keluarkannya Undang-undang Nomor 12 tahun 2008 pasal 1 butir n, kelurahan adalah wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten  atau daerah kota di bawah kecamatan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka kelurahan tidak bisa terlepas dari kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah kabupaten (termasuk pembinaan dan pengawasan aparatnya).Begitu juga dengan pelaksanaan otonomi daerah, kelurahan merupakan bagian dari pelaksanaan otonomi daerah itu sendiri.

Konsekuensi dari hal tersebut pemerintah kelurahan dituntut memiliki kemampuan yang semakin tinggi untuk menjawab tantangan tugas yang semakin berat. Karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kemampuan pemerintah kelurahan baik kemampuan dalam mengambil inisiatif, prakarsa, perencanaan, pelaksanaan maupun pengawasan, sehingga diperoleh kinerja pemerintah yang baik.

Kelurahan adalah wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten di bawah kecamatan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada camat.Kelurahan mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat serta melaksanakan tugas pemerintahan lainnya sesuai ketentuan perundangan yang berlaku.  Hubungan kerja kecamatan dengan kelurahan bersifat hierarki. Pembentukan kelurahan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pemerintahan kelurahan secara berdayaguna, berhasilguna dan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan tingkat perkembangan dan kemajuan pembangunan.

Kalau pengertian desa merujuk pada suatu wilayah di pedalaman/luar kota, maka pengertian kelurahan lebih pada wilayah perkotaan. Dalam UU No. 34 Tahun 1999 tentang Pemerintah Propinsi Daerah Ibukota Negara Republik Indonesia, Bab V, pasal 24 dan pasal 27 disebutkan bahwa pemerintah kelurahan terdiri dari Pemerintahan Kelurahan dan Dewan Kelurahan. Pemerintahan Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang berstatus pegawai negeri sebagai eksekutif pemerintahan. Dalam tugas sehariu-harinya, lurah dibantu perangkat kelurahan yang juga berstatus pegawai negeri. Lurah diangkat oleh pemerintah daerah yang dalam hal ini Gubernur.Kedudukan lurah cukup kuat.Ia tak bertanggung-jawab kepada Dewan Kelurahan, tapi kepada atasannya, yaitu camat, bupati/walikota dan gubernur. Sementara itu, Dewan Kelurahan merupakan badan legislatif. Keanggotaannya adalah wakil-wakil masyarakat yang berada di tiap rukun warga.

Kedudukan Dewan Kelurahan dan Pemerintahan Kelurahan yang demikian sangat berpotensi menimbulkan konflik kepentingan. Sebab, lurah sebagai pegawai negeri, kedudukannya sangat kuat. Lurah bisa saja mengabaikan begitu saja saran atau usul Dewan Kelurahan terhadap suatu masalah yang kiranya akan merugikan kepentingannya. Ia tidak takut untuk “dipecat” karena ia berpedoman pada kepatuhan sebagai pegawai negeri yang harus tunduk kepada atasannya. Selain itu juga, Dewan Kelurahan tidak mempunyai kekuatan politik apa-apa seandainya saran atau usul kurang/ tidak diperehatikan lurah. Dengan demikian, lurah sebetulnya berkedudukan sebagai perpanjangan tangan pemerintah di atasnya, ia tak harus tunduk pada dewan Kelurahan.

Sementara itu, tumbuh kesan. Dewan Kelurahan ada, namun tak mempunyai kekuatan politik dalm ikut menentukan jalannya pemerintahan kelurahan. Disisi lain, Dewan Kelurahan juga lemah kedudukannya karena tidak bisa menentukan anggaran pembangunan. Masalah anggaran sepenuhnya berada di tangan lurah. Pengawasan terhadap lurah dalam maslah anggaran juga tak bisa dilakukan. Sebab lurah hanya bisa bertanggung jawab kepada atasannya, bukan kepada Dewan Kelurahan. Dengan demikian, hadirnya Dewan Kelurahan yang dimaksudkan untuk kemandirian dan partisipasi masyarakat di era otonomi ini belum tercapai secara maksimal. Dalam penelitian selama ini, masih banyak ditemukan keluhan warga masyarakat dalam hal pelayanan yang mereka peroleh dari pemerintah baik secara langsung dari masyarakat maupun melalui pemberitaan pada media massa lokal, tentang masih rendahnya kualitas pelayanan (dalam hal ketepatan, kecepatan,biaya,mutu dan keadilan) yang diberikan pemerintah kelurahan sehingga mengecewakan masyarakat. Hal ini seperti dikemukakan oleh Sukmaningsih(1997:5) bahwa “hampir segala bentuk layanan yang disediakan oleh birokrasi pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, baik itu PAM, listrik, telepon, KTP, IMB, dan lain-lain sering berakhir dengan kekecewaan”.

Kinerja secara umum dapat dipahami sebagai besarnya kontribusi yang diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja. Dengan demikian diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal dari bagian organisasi demi optimalisasi bidang tugas yang di embannya. Kinerja suatu organisasi sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh pula tugas yang telah dipukul melalui tugas dan wewenang yang diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal. Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu tersebut seharusnya  sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the degrees of accomplishment.

Dalam rangka membangun kualitas kinerja pemerintahan yang efektif dan efisien, diperlukan waktu untuk memikirkan bagaimana mencapai kesatuan kerjasama sehingga mampu meningkatkan kepercayaan masyarakat. Untuk itu, diperlukan otonomi serta kebebasan dalam mengambil keputusan mengalokasikan  sumber daya, membuat pedoman pelayanan, anggaran, tujuan, serta target kinerja yang jelas dan terukur. Kelurahan sebagai organisasi pemerintahan yang paling dekat dan berhubungan langsung dengan masyarakat merupakan ujung tombak keberhasilan pembangunan kotakhususnya  otonomi daerah, dimana kelurahan akan terlibat langsung dalam perencanaan dan pengembalian pembangunan serta pelayanan. Dikatakan sebagai ujung tombak karena kelurahan berhadapan langsung dengan masyarakat, oleh karena itu kelurahan harus mampu menjadi tempat bagi masyarakat untuk diselesaikan atau meneruskan aspirasi dan keinginan tersebut kepada pihak yang berkompeten untuk ditindak lanjuti. Disamping itu peran kelurahan di atas menjembatani program-program pemerintah untuk di sosialisasikan kepada masyarakat sehingga dapat dipahami dan didukung oleh masyarakat. Adapun yang berpengaruh dengan permasalahan tersebut adalah dalam hal pemberian kesempatan meningkatkan kemampuan dan pemberian wewenang secara proporsional sehingga dapat menentukan baik-buruknya kinerja pemerintah kelurahan. Karena itu, kinerja aparat membutuhkan kemampuan dan motivasi baik dalam pencapaian hasil pelaksanaan tugas maupun dalam usaha pemberian layanan yang berkualitas kepada masyarakat.

Pada era reformasi sekarang ini, kinerja pemerintah mendapat sorotan tajam dari masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam menyampaikan pendapat (aspirasinya), banyak ditemukan kritikan yang pedas terhadap kinerja pemerintah, baik itu secara langsung (melalui forum resmi atau bahkan demonstrasi) maupun secara tidak langsung (melalui tulisan atau surat pembaca pada media massa). Kritikan tersebut tanpa terkecuali mulai dari pemerintah pusat sampai ke pemerintahan terendah yaitu pemerintah kelurahan. Dari penelitian selama ini, pelayanan yang diberikan pemerintah kelurahan Kappuna di Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara terlihat masih adanya keluhan yang disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini terlihat dari masih rendahnya produktifitas kerja dan disiplin dari pegawai tersebut, serta masih kurangnya sarana kerja yang memadai. Pelayanan yang berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai karena aparat tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan pelayanan yang baik, hal ini terjadi disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan profesional aparat dilihat dari latar belakang pendidikan dan etos kerja sumber daya manusia (aparat kelurahan) serta kewenangan yang dimiliki oleh aparat yang bersangkutan. Semakin kritis masyarakat terhadap tuntutan kualitas layanan menunjukkan karakter masyarakat kita dewasa ini yang telah memiliki sikap mandiri, terbuka dan mampu berdemokrasi.

Hal ini berarti bahwa pelayanan publik oleh pemerintah semakin hari semakin bertambah dan harus lebih ditingkatkan kualitasnya. Apalagi kabupaten luwu utara adalah kota yang telah terbentuk selama 11 tahun. Dan alasan mendasar yang menentukan wilayah ini sebagai objek kajian adalah wilayah ini secara geografis merupakan wilayah yang berada tepat di pusat kota masamba, dimana semua aktifitas yang berlangsung baik aktifitas sosial, ekonomi, dan politik di pusatkan di wilayah ini. Konsekuensi lebih lanjut dari tuntutan ini mengharuskan pemerintah menyediakan aparat yang memiliki dedikasi dan disiplin tinggi serta loyalitas pengabdian yang penuh pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan berorientasi pada pelayanan masyarakatsebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Dalam melaksanakan kinerja, pihak pemerintah kelurahan harus terlebih dahulu melihat semua faktor kemungkinan yang ada, baik itu kesempatan, peluang maupun tantangan serta hambatan apa yang ada dalam era otonomi ini serta penyelenggaraan pemerintahan haruslah pula menjawab serta memenuhi kehendak pelanggan yaitu masyarakat di kelurahan yang memerlukan pelayanan secara optimalagar tercipta suatu keadaan yang menggambarkan good governance di Kelurahan Kappuna. Berdasarkan kondisi di atas maka penulis tertarik melakukan sebuah penelitian dengan judul “ Analisis kinerja aparat kelurahan dalam penyelenggaraan pemerintahan di Kelurahan Kappuna Kecamatan  Masamba Kabupaten Luwu Utara”